Plan de développement des compétences : ce que la loi impose, et ce qu'elle ne dit pas du financement

Deux obligations, et non une seule

L'article L. 6321-1 du code du travail tient en une phrase, mais il en contient deux.

L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. C'est la première obligation, la plus immédiate : quelqu'un qu'on met sur un poste doit être en mesure de le tenir.

L'employeur veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. C'est la seconde, et elle regarde plus loin que le poste occupé aujourd'hui.

La nuance de vocabulaire n'est pas décorative. « Assure » et « veille à » ne pèsent pas pareil, et la seconde obligation s'apprécie dans la durée — sur une carrière, pas sur un exercice comptable. C'est elle qui ressort quand un salarié conteste, des années plus tard, de n'avoir jamais été formé.

Les formations sans lesquelles on ne peut pas exercer

L'article L. 6321-2 vise une catégorie à part : toute action de formation qui conditionne l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires.

Pour celles-là, le texte est net : elles constituent un temps de travail effectif et donnent lieu, pendant leur réalisation, au maintien par l'entreprise de la rémunération.

Autrement dit, ces heures ne se rattrapent pas le samedi et ne se déduisent pas d'un compteur. Elles sont du travail.

Reste à savoir quelles formations entrent dans cette catégorie, et cela se juge texte en main, pas au catalogue. La question mérite d'être posée formation par formation : elle ne se déduit ni du prix, ni de la durée, ni de l'usage du secteur.

« Obligatoire » ne veut pas dire « financé »

C'est la confusion la plus répandue, et elle coûte cher parce qu'elle se découvre tard.

L'article L. 6321-2 règle une question de temps et de rémunération. Il ne dit rien de la facture de l'organisme de formation, ni de qui la prend en charge.

Une formation peut donc être obligatoire au sens de ce texte — donc payée en salaire, sur le temps de travail — et rester intégralement à la charge de l'entreprise pour son coût pédagogique. Les deux questions sont indépendantes, et il faut les instruire séparément.

Où le financement se décide, lui

Le financement relève d'un autre livre du code, et d'un autre acteur.

L'article L. 6332-1-3 charge l'opérateur de compétences de financer les actions concourant au développement des compétences au bénéfice des entreprises de moins de cinquante salariés. C'est là, et non dans les obligations de l'employeur, que se joue la prise en charge.

Et le détail de cette prise en charge n'est pas dans la loi. L'article R. 6332-23 impose à chaque opérateur de publier, dans une rubrique dédiée et identifiable de son service en ligne, la liste des priorités, des critères et des conditions de prise en charge des demandes présentées par les employeurs.

La conséquence pratique est simple à retenir : deux entreprises soumises exactement aux mêmes obligations de formation peuvent obtenir deux financements différents, parce qu'elles ne dépendent pas du même opérateur.

Côté financement

L'ordre des questions est donc toujours le même. D'abord, de quel opérateur relève l'entreprise — ce qui dépend de la convention collective, pas du code d'activité. Ensuite, ce que cet opérateur-là finance, selon ses propres critères publiés.

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