Le salarié compétent en prévention : une désignation que le code rend obligatoire

Une phrase, sans seuil ni exception

L'article L. 4644-1 s'ouvre par une obligation qui tient en une ligne : « l'employeur désigne un ou plusieurs salariés compétents pour s'occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels de l'entreprise ».

Ce qu'on ne trouve pas dans cette phrase est aussi important que ce qu'on y trouve. Pas de seuil d'effectif. Pas de restriction à certains secteurs. Pas de « lorsque la taille de l'entreprise le justifie ».

Le verbe est à l'indicatif : « désigne ». C'est la formulation que le code emploie pour une obligation, pas pour une faculté.

Cette désignation s'inscrit d'ailleurs logiquement dans l'article L. 4121-1, qui range parmi les mesures nécessaires « la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés ». Désigner quelqu'un, c'est précisément mettre en place une organisation.

Un salarié, pas un prestataire — dans cet ordre

Le texte organise une hiérarchie, et c'est le point que les entreprises inversent le plus souvent.

Le premier alinéa désigne un ou plusieurs salariés de l'entreprise. Le recours à l'extérieur n'apparaît qu'ensuite, et il est conditionné : c'est à défaut de compétences internes suffisantes que l'employeur peut faire appel, après avis du comité social et économique, à des intervenants en prévention des risques professionnels.

Le texte ouvre aussi la possibilité de solliciter les services de prévention des caisses de sécurité sociale, l'Institut national de recherche et de sécurité, les organismes professionnels de prévention du bâtiment et des travaux publics, ou l'Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail.

Mais l'ordre reste celui-là : d'abord l'interne, ensuite l'externe si l'interne ne suffit pas. Externaliser d'emblée sans avoir examiné les compétences internes n'est pas ce que le texte décrit.

La formation du salarié désigné

C'est le point qui relie cette obligation au reste du sujet : le ou les salariés désignés bénéficient d'une formation en matière de santé au travail, dans les conditions prévues aux articles L. 2315-16 à L. 2315-18.

Ce renvoi est loin d'être anodin, parce que ces articles sont ceux qui organisent la formation santé, sécurité et conditions de travail des élus du comité social et économique.

Il emporte notamment que le temps consacré à cette formation « est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel », et qu'il n'est pas déduit des heures de délégation.

Autrement dit, la désignation n'est pas un titre honorifique ajouté à une fiche de poste : elle ouvre un droit à formation, sur le temps de travail, dans un cadre déjà écrit.

Désigner qui, et comment

Le code ne fixe pas de profil, et c'est volontaire — la compétence attendue dépend des risques de l'entreprise, comme le rappelle la logique de l'évaluation des risques.

Trois questions permettent de trancher en pratique.

Qui connaît réellement les situations de travail ? La compétence en prévention se construit sur une connaissance du terrain, pas sur un intitulé.

Qui aura le temps et les moyens ? Une désignation sans temps dédié produit un nom sur un document et rien d'autre.

Qui sera formé, et quand ? Puisque le texte ouvre un droit à formation, la désignation appelle un calendrier.

Et une quatrième, plus administrative : où est la trace de la désignation ? Un salarié compétent qui ne sait pas qu'il l'est n'a pas été désigné.

Ce que ça change dans l'organisation

Ne confondez pas ce rôle avec celui d'élu du CSE. Ce sont deux fonctions distinctes, qui renvoient au même corpus de formation mais pas au même mandat.

Ne le confondez pas non plus avec le secouriste. L'un s'occupe des activités de protection et de prévention, l'autre porte les premiers secours dans les cas que le code énumère.

Traitez l'appel à un intervenant extérieur comme un second temps, motivé par l'insuffisance des compétences internes — et rappelez-vous qu'il suppose l'avis du comité social et économique.

Programmez la formation. C'est ce qui distingue une désignation réelle d'une désignation de papier.

Côté financement

La formation du salarié désigné est une action de formation, qui entre dans le plan de développement des compétences.

Ce que votre opérateur de compétences prend en charge dépend de votre convention collective et de votre effectif — le simulateur le vérifie à partir de votre SIRET.

Un conseil de séquencement : formez le salarié désigné avant de lancer la mise à jour de votre évaluation des risques, pas après. C'est lui qui portera le travail, et une évaluation conduite par quelqu'un qui vient d'être formé n'a pas la même valeur qu'une évaluation conduite par quelqu'un qui apprendra en la faisant.